Мотивация. 10 Мыслей — Тезисов.
  •  
Сегодня набирают популярность тренинги, семинары и мастер-классы по темам: мотивация персонала, нематериальная мотивация. Тема «Как мотивировать персонал?» — одна из самых востребованных на всех управленческих тренингах. Её актуальность сейчас подогревается еще и кризисными явлениями в экономике, собственники и руководители озадачены тем, как добиться вовлечения подчиненных без увеличения и даже сокращения затрат на оплату.

Хочу поделиться несколькими тезисами, которые мне удалось отследить во время проведения серии тренингов на тему мотивации персонала.

1. Мотивация или Стимулирование. За основу берем следующее определения: мотивация— побуждение исполнителей к действию на основе индивидуально значимых для работника ценностей, потребностей, желаний. Стимулирование и мотивация – разные понятия. Стимулирование — это использование внешней среды, а мотивация — внутренней. В основе мотивации заложены желания сотрудника через стимулирование тоже можно добиваться результатов, но обычно временной промежуток очень короткий, и результаты не феноменальные.

2. Демотивация. Чтобы начать мотивировать людей, сперва нужно, перестать их демотивировать. Руководитель, чаще всего, делает упор на концепции «нужно/должен», по отношению к работе, и потому чаще демотивирует подчиненного, чем и снижает результаты. Мотивация — это опора на концепции «хочу/нравится». Важный инсайт для руководителей, в тренингах по мотивации, это то, что иногда опытных сотрудников нужно оставить в покое.

3. Немотивированные сотрудники. Мотивировать можно не всех. Часть людей приходит на работу, чтоб решить свою потребность в безопасности (финансовой, психологической, физической – набор базовых потребностей «для выжить»). Безопасность – это их основная мотивация. После приема на работу мотивация таких сотрудников моментально падает. Они не знают чего «хотят», они спрашивают:  — Что я должен хотеть? Это отголоски системы воспитания: желания ребенка чаще всего не учитывались, и воспитание было построено на том, что человек должен делать. Таким образом, часть людей слабо представляют, какие на самом деле желания у них есть, и опираются на стереотипы и традиции – такие себе наборы счастья: «квартира, машина, семья» или «посадить дерево, построить дом, воспитать сына».

4. Коучинг и мотивация. Наставничество, не решает проблемы мотивации персонала — его решает коучинг. Коучинг работает на стыке внутренней и внешней реальностей. Наставничество, построено на шаблонах «как правильно/как должно быть». Наставничество хорошо работает, в начале работы подчиненного, но спустя время чаще всего превращается в предмет демотивации персонала.

5. Личность и мотивация. Ваша мотивация —только Ваша, у других она – своя. Принцип довольно банален, но что тем не менее он регулярно нарушается управленцами. Очевидно, что мотиваторы у всех разные, как и желания. Опора на свои мотиваторы, по отношению к другим людям — демотивирует и вызывает раздражение . Кстати, то что, Вы стараетесь искренне узнать мотиваторы другого человека, часто само по себе может оказывать мотивирующий эффект. Уважение ценностей другого, принятие их, отсутствие позиции «сверху» (демонстрация «я знаю, что и как тебе сейчас нужно\как правильно») — эти вещи дорогого ценятся.

6. Мотивация и лидерство. Мотивация – это вершина менеджмента и начало лидерства. Лидер ведет за собой, включая эмоции своих последователей. Эмоции — это основа мотивации. Эмоции– «E –mot-ion». Мотивация — «mot-ivation». Одно из значений корня «motion» — движение. Это наши «хочу», побудители к движению. Руководитель, не являясь лидером, как правило, превратит любой инструмент мотивации в демотивирующий. Работа по мотивации персонала требует времени, внимания и усердия. Это как хирургическое вмешательство, только ментальное и даже глубинное душевное. Поэтому не специалист скорее навредит.

7. Мотивация и доверие. Мотивация персонала возможна только при достаточном уровне доверия между беседующими сторонами. Нет доверия – нет мотивации. Нет доверия – работайте над ним, а потом будете работать над мотивацией.

8. Деньги и мотивация. Не умеешь мотивировать – поднимай зарплату. И говори всем, что единственная мотивация подчиненных – это деньги. Везде и всегда. Это отвлечет на некоторое время внимание, от того, что ты не умеешь повести за собой людей. Ты руководитель, эмоции тебе неинтересны, тебе нужна логика, а логика говорит: «Плати больше и все будет хорошо». Жаль, что эта схема работает недолго.

9. Мотивация и снова деньги. Платить людям, нужно столько, чтобы им хватало. Иначе никакая внутренняя реальность не выдержит внешнего чувства голода. Деньги сами по себе не мотивируют людей, но они важная составляющая работы. Изначально роль «рабочего» подразумевает денежную оплату. Нормальную, и скорее высокую. Исследования Дэниела Пинка, это подтверждают.

10. Мотивация и желания. «Мотивированные люди, как правило, много занимаются сексом и путешествуют» — когда-то я посмеялся над этим выражением, а сегодня понимаю, что автор был прав. Более глубокий уровень, чем уровень сотрудник супер- компании, это уровень личных желаний. Если у человека хороший контакт с личными желаниями, он автоматически будет мотивирован в работе, т.к. он в контакте со своими желаниями и в этой сфере.

Для достижения любых целей, особенно амбициозных, нужно время. Чтобы преодолеть этот путь — нужна энергия. Мотивация – и есть энергия. Используйте эту энергию, и любые задачи будут Вам по силам.

Как-то на двери одной из тренинговых аудиторий я видел табличку, на которой была написано слово ЖЕЛАЙ, перечеркнута буква Ж, и вместо нее буква Д, дескать, лучше ДЕЛАЙ. Очень не согласен , с этим! ЖЕЛАНИЕ первично! Нужно Желать, и после делать. Если выбрать только Желай или только Делай, это всегда будет неполная картина. Это две стороны одной медали.

Специально не пишу, поведенческие техники, как работать с мотивацией персонала. Изначально принципы, а потом техники. Если принципы определены неверно, техники мертвы.

Хештег

Понравилась статья? Делись:

Комментируй с помощью ВКонтакте:

Комментируй с помощью Facebook:

Log in